卫生人才在卫生改革发展中起着决定性作用。随着卫生改革发展不断推进，我市卫生人才队伍与全市经济社会发展水平、卫生事业发展要求以及群众期望比，仍有较大差距：

　　一是卫技人员总量纵向比有增加，但横向比不够理想。2012年末，全市有卫技人员25795人，比“十五”期末增长60.23%。每千人口拥有医生2.41人、护士2.16人，分别增加0.56人和1.01人，尽管2012年这些重要人才指标数的增幅已是往年的2倍，但由于历史欠账，仍处第9、第8位。

　　二是卫技队伍整体素质提升，但各类结构仍不合理。2012年末，全市在编卫技人员本科及以上学历占57.76%，但硕博士生仅占卫技总量4.03%，高级职称占11.7%。全市医护比已增至1:0.89，但与1:2的部颁标准比，护士缺口仍很大。基层的短腿更明显，助理执业医师以上的还不到全市总数的1/3，卫技人员本科只占24.69%，高级职称仅1.16%。

　　三是科研和服务水平有进步，但技术特色仍不明显。“十一五”期间建成省级医学重点扶持学科4个、龙头学科7个，获各级科技奖220项，其中省（部）级科技奖11项，厅级88项，数量上虽列全省前列，但全市尚无省级医学重点学科，顶尖学科缺乏和特色优势不明显。

　　究其原因：

　　一是医疗卫生服务体系不完善。我市医疗卫生发展在数量、规模均处全省中甚至偏后水平。如我市千人床位4.27张，列全省第7位。医疗卫生服务平台小，对卫生人才特别是高层次者缺少吸纳和承载能力。

　　二是政策激励力度不够大。因西有杭州、东有宁波，加之我市现有卫生人才政策不具竞争优势，尽管与一些地市相比，人才流失不明显，但人才引进难度较大。

　　三是卫生人才管理机制不配套。市级医院编制仍未能实行动态核定。部分县市社区卫生编制新标准执行不到位，人员招录程序僵化。岗位管理缺乏动态调整，绩效工资制度不完善、比例不合理，制约卫技人才的数量、素质和创新激情。

　　根据我市实际，加快卫生人才队伍建设必须量质同步、软硬并举、多管齐下。我们提出如下建议：

　　1．加强高层次卫生人才队伍建设，努力提供高端人才支撑。针对高端人才不多的现状,大力实施 “英才集聚工程”，畅通高层次人才“绿色通道”，力争每年招聘引进医学硕博士研究生100名以上。大力实施“省卫生高层次创新人才培养项目”，加强与国内外著名院校或医院的技术合作或研修深造，造就一批医学高端人才。

　　2.推进医学重点学科建设，努力提升医疗卫生竞争能力。针对区域优势不强的现状,要加快医学重点学科和特色专科建设，建立实施卫生优秀学科带头人和后备人才建设工程，全市新增2个以上院士工作站、规划建设一批省级重点学科、特色专科，使之成为疑难杂症指导、学科带头人培养基地。

　　3.发展卫技人员的继续教育，努力提高卫技人员素质和能力。加强中高级卫技人员继续教育，健全新型住院医师规范化培训制度，加强卫技人员学历升级教育，加快全科医学教育。建立基层卫技人员定期进修学习、“上挂”和上级医院下派制度，提高社区卫技人员素质和服务能力。

　　4.完善医疗卫生服务体系，努力构建卫生人才扩充和发展平台。针对服务平台不大的现状,加快建设一批代表区域水准的现代化医院，并“建新留旧”。市本级要抓紧规划建设城南、袍江、镜湖等区域的规模医院。做大做强市人民医院、中医院、妇保院和口腔医院等。积极鼓励和全力支持社会资本举办医疗机构。不断提升县级医院的辐射能力。进一步优化基层医疗卫生服务体系。所有建制乡镇（街道）、行政村分别建成一所标准化卫生院、社区卫生服务站，偏远地区可设巡回医疗点。

　　5.健全卫生人才建设保障机制，努力营造良好的人才发展环境。完善卫生人才用人机制。针对医疗机构因无空余的高级岗位聘任而影响高层次人才引进和现有中高级人才积极性的现状，要及时合理定编、动态调整岗位。扩大医院急需引进的高层次医学人才、紧缺专业人才招录自主权。扩充编制，优化简化招录办法。完善卫生人才投入机制。针对我市城市规模小，医疗资源相对不足的劣势，要加大卫生人才投入力度。建议市本级建立2000万元卫生人才专项资金，重点用于高层次和紧缺人才的培养和引进。各县（市）政府也应逐步加大人才建设投入，完善卫生人才激励机制。制订出台基层卫生工作者激励政策，避免“招不进、下不去、留不住”现象。对做出突出贡献的卫生人才，要给予奖励。坚持定期开展“绍兴市名医（名中医）”等评选表彰奖励活动。

　　发言人工作单位和主要职务                       界  别

　　绍兴市卫生局副局长                             医卫界